Какие бывают основания для увольнения за прогул, пошаговая процедура

Содержание:
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 455-03-75. Это быстро и бесплатно!

Соблюдение рабочей дисциплины это залог успеха организации, поэтому понятно негативное отношение работодателя к произвольному оставлению рабочего места, задержкам и другим нарушениям.

Прогулы должны быть задокументированы в соответствии с правилами. Чтобы избежать спорных ситуаций, необходимо соблюдать процедуру полностью. Работник должен быть ознакомлен с приказом перед увольнением за невыход на работу. Наличие дисциплинарного факта фиксируется в трудовой книжки и, в дальнейшем, негативно влияет на успех в поиске следующей работы.

Иногда происходит увольнение за прогул когда работник не согласен с работодателем по поводу основания увольнения. Такие ситуации рассматриваются в судебном порядке и, нередко оказывается, что работодатель был неправ.

Например, когда работодатель отказался предоставить свободное время в выходные дни, а работник не вышел на смену. Или когда сотрудник был переведен на другую работу без согласия. Также не является поводом для увольнения отказ работника выполнять обязанности, выходящие за рамки его полномочий.

Какие бывают ситуации, какими законными актами они регулируются и какие определения применяются будет рассказано дальше.

Ситуации увольнения при невыходе на работу

Непременное условие законного увольнения – отсутствие уважительной причины прогула. При этом перечень уважительных причин законом не утвержден. Работодатель должен самостоятельно отделять уважительные причины от остальных.

Напомним, что прогулом согласно ст. 81 ТК РФ действительно считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

Прогул предполагает отсутствие работника на работе в рабочее время – «в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)» — ст. 81 ТК РФ.

Отсутствие документального установления рабочего времени или его ненадлежащее установление может стать причиной того, что суд не признает прогул таковым.

В некоторых компаниях нет даже Правил внутреннего трудового распорядка и трудовых договоров, где бы указывалось, у кого из работников нормированный рабочий день, у кого ненормированный или гибкое рабочее время, во сколько времени нужно приходить на работу, когда уходить.

Многие современные компании работают, как говорится, в составе нескольких «бизнес-единиц». Т.е., допустим, одну компанию составляют общество с ограниченной ответственностью — 1 (с общей системой налогообложения, и соответственно с НДС), общество с ограниченной ответственностью — 2 (с упрощенной системой налогообложения) и индивидуальный предприниматель (с налогообложением в виде единого налога на вмененный доход).

При этом фактическими хозяевами или хозяином (учредителем) всех «бизнес-единиц» являются одни и те же люди.

К сожалению, некоторые руководители имеют заблуждение насчет того, кто считается работодателем: собственно «хозяин» по факту, или же руководитель (директор), или же отдельное юридическое лицо либо отдельный индивидуальный предприниматель.

По закону работодатель – это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником… (ст. 20 Трудового кодекса РФ). А не хозяин и не директор.

В связи с существованием названного заблуждения, в таких компаниях нам нередко приходится сталкиваться с проблемами в оформлении трудовых отношений. Так, в торговой компании С. мы обнаружили одни Правила внутреннего трудового распорядка, которые действовали одновременно для работников двух ООО и работников двух индивидуальных предпринимателей.

И работники всех четырех работодателей давали расписку об ознакомлении с данными Правилами. При этом в качестве названия работодателя на Правилах было указано название торговой марки компании, а не полное название хотя бы одного из работодателей. К чему привело такое положение вещей?

Когда возникла необходимость уволить за прогул системного администратора, оказалось, что его режим работы указывался в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Но действительными их признать нельзя для системного администратора – на них не значится наименование того работодателя, к которому принят на работу системный администратор.

Соответственно, нельзя законно уволить человека за отсутствие на работе в рабочее время, если невозможно установить юридически, когда у него рабочее время.

Увольнение за прогул пошаговая процедура схема

  1. Если Ваша компания работает в составе нескольких «бизнес-единиц», внимательно контролируйте, чтобы у каждого работодателя (у каждого юридического лица, у каждого индивидуального предпринимателя) были утверждены и надлежащим образом оформлены свои локальные нормативные акты, регулирующие рабочее время. И чтобы работники каждого работодателя были ознакомлены с локальными актами именно своего конкретного работодателя.
  2. С приказом об увольнении кадровая служба должна ознакомить работника под роспись. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Рекомендуется также составить акт об отказе ознакомиться с приказом в случае, если работник присутствует на работе. Акт заверяется работниками, присутствовавшими при отказе. И может пригодиться в случае возникновения судебного спора. Но акт составлять надо грамотно и внимательно.
  3. Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
  4. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
  5. Эти сроки должны применяться и к случаям увольнения за прогул, так как в данном случае увольнение является видом дисциплинарного взыскания, а прогул – дисциплинарным нарушением.

Не все работодатели это помнят

Так, в компании Т. работник однажды отправился в затяжной прогул. В конечном итоге его уволили. В приказе об увольнении указали, что он уволен за прогул 10 октября.

Это была дата его первого дня прогула, соответственно, по ней имелись все документы: докладные, акты и т.д. Он не появлялся после 10 октября еще 2 месяца, и в день издания приказа 16 декабря его не было на работе.

Но при проверке Гострудинспекция справедливо заметила: «Вы уволили за прогул 10 октября, а месячный срок со дня обнаружения проступка истек к моменту издания приказа».

Действительно, при таком раскладе увольнять, видимо, стоило за прогул, совершенный в любой из рабочих дней в период с 17 ноября по 16 декабря. Выбрать день, составить на него все необходимые документы: докладные, акты и т.д. и начать оформление увольнения.

Петров неисправимо опаздывал на работу каждый день. То на 15 минут, то на полчаса, а бывало, и на пару часов сразу. Причины тому были всегда.

Однажды Петров окончательно допёк своего начальника бесконечными опозданиями, и его уволили за прогул.

Ошибка работодателя заключалась в том, что ни разу Петров не прогулял 4 часа подряд в течение рабочего дня. А суммировать прогулы меньшего размера за несколько дней не положено. Как же правильно было поступить с Петровым, раз уж работодатель жаждал расправы «по статье»?

Его можно было уволить по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ – «неоднократного неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание», ибо опоздание хоть и не прогул, но нарушение трудовой дисциплины.

Распространенная оплошность работодателей в судебных тяжбах — неявка в суд

Владимир Николаевич работал в небольшой строительной фирме. За прогул был уволен. Обратился в суд, при этом, кроме трудовой книжки, Владимир Николаевич ни одного доказательства незаконности действий работодателя, конечно, представить не смог. Со стороны же работодателя в суд никто не явился и ни одного документа не принес.

Директор полагал, что суд без документов, без доказательств работника не восстановит. Но вопреки ожиданиям из полученного по почте решения директор узнал следующее: «Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений.

Ответчик не представил доказательства, послужившие основанием для увольнения истца. Учитывая, что все указанные документы должны храниться у ответчика, суд приходит к выводу о том, что доводы истца о его незаконном увольнении не опровергнуты, а поэтому истец должен быть восстановлен на работе».

А ведь возможно, документы о прогуле были в полном порядке. Так что, увольняющие, готовьте пакет доказательств и ходите в суды, потому что в противном случае слишком велик процент вероятности у Вас проиграть.

Многие работодатели серьезно страдают от прогулов работников и поэтому постоянно ищут, какие бы принять превентивные меры против прогулов.

Источник: http://www.hr-portal.ru/article/tipichnye-oshibki-dopuskaemye-pri-uvolnenii-rabotnika-za-progul

Увольнение за прогулы — последовательность действий

Как правильно указать в приказе об увольнении и в трудовой книжке дату увольнения при увольнении за прогул?

На практике при увольнении за прогул вопрос правильного определения даты увольнения — один из наиболее частых. Проблема заключается в том, что закон не дает прямого ответа на этот вопрос, а практика, основывающаяся на нормах подзаконных актов, выработала несколько разных подходов.

Во-первых, отметим, что законодательство предусматривает возможность увольнения не за любой прогул, а только за прогул без уважительных причин. Во-вторых, увольнять за такой прогул не обязательно.

Законодатель в ст. 40 КЗоТ относит к прогулам, в частности, но не исключительно, отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно1). Увольнение за прогул без уважительных причин является — увольнением по инициативе работодателя (собственника или уполномоченного им органа) и проводится по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Учитывая это, при увольнении за прогул следует соблюдать ряд организационно-правовых гарантий, о которых — ниже.

1 Пункт 24 Постановления пленума ВСУ от 06.11.92 г. №9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров». ВСУ в этом постановлении приводит анализ уважительных причин отсутствия на рабочем месте и примеры прогулов, в частности самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до истечения срока трудового договора и пр.

Два вида прогулов без уважительных причин

  1. Первый вид, встречающийся чаще всего, — разовые прогулы (если работник отсутствовал на работе более 3-х часов в течение рабочего дня либо один или несколько рабочих дней, а затем вернулся и продолжил работать).
  2. Второй вид — это длящиеся прогулы, когда работник исчезает и не появляется на работе длительное время, а причины его неявки если и известны, то из неофициальных источников (объяснения работника или другие документы отсутствуют).
Увольнение представляет собой один из видов дисциплинарных взысканий (ст. 147 КЗоТ). Поэтому, намереваясь уволить работника за прогул, являющийся нарушением трудовой дисциплины, работодатель должен запросить у работника письменные объяснения (ст. 149 КЗоТ).

Только письменное объяснение работника является предусмотренным законом документом, который удостоверяет, во-первых, причины прогула (что позволяет работодателю, а при возникновении спора — суду оценить их уважительность), а, во-вторых, позволяет засвидетельствовать сам факт прогула (если работник в объяснении признает, что он действительно отсутствовал на рабочем месте в течение 3-х или более рабочих часов).

Конечно, работник не обязан предоставлять объяснение — право отказа гарантировано ст. 63 Конституции Украины.

  1. При первой разновидности прогула, когда работник вышел на работу и продолжил работать, собственник имеет возможность запросить у работника письменное объяснение непосредственно на рабочем месте. При этом стоит, по возможности, зафиксировать требование предоставить объяснение (аудио, видеозапись, присутствие других лиц и пр.).
  2. При второй разновидности прогула работник отсутствует и доступ к нему, как правило, тоже, поэтому затребовать от него письменное объяснение можно только путем направления ему соответствующего письменного требования или приказа (лучше это сделать ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении).

Но в любом случае отсутствие объяснений работника не означает отсутствия уважительных причин для прогула.

Например, длительное отсутствие (второй вариант прогула) может быть вызвано продолжительной тяжелой болезнью или травмой самого работника либо его иждивенца, которая могла случиться, например, за границей или в другом городе. В таких случаях увольнение за прогул будет неправомерным.

Если же по результатам рассмотрения объяснений работника или анализа причин отсутствия объяснений, работодатель принял решение уволить работника за прогул, он должен соблюдать процедуру, установленную КЗоТ:

  • так, если на предприятии есть профсоюз и работник является его членом, для увольнения за прогул необходимо согласие профкома (ст. 43 КЗоТ). Причем профком рассматривает письменное представление администрации о предоставлении согласия по определенной ст. 43 КЗоТ процедуре и, как правило, в присутствии работника (а по его желанию — и его адвоката);
  • далее в день увольнения необходимо произвести с работником полный расчет и выдать ему надлежащим образом оформленную трудовую книжку и копию приказа об увольнении (статьи 47 и 116 КЗоТ). Именно это — краеугольный камень при определении даты увольнения за прогул второго вида (когда работник исчез и с начала прогула к работе не приступал). По мнению некоторых специалистов, в этом случае датой увольнения за прогул без уважительных причин является либо последний день работы, либо первый день прогула.

Например, последний день работы работника — 14 марта. С 15 марта он на работу не выходил. В октябре 2013 года администрация издает приказ об увольнении. По мнению некоторых практиков, датой увольнения будет либо 14 (последний день работы), либо 15 марта (первый день прогула).

Так, например, в одном из научно-практических комментариев к ст. 40 КЗоТ указано, что в этом случае датой увольнения будет день, когда работник фактически оставил работу1. По нашему мнению, таким образом увольняя за прогул, мы, по сути, делаем увольнение задним числом, что недопустимо.

При этом работник, состоявший в следующих месяцах в трудовых отношениях с предприятием, являвшийся лицом, застрахованным по государственному соцстрахованию, по сути, лишается права обосновать свое отсутствие на работе в эти месяцы какими-либо уважительными причинами.

В то же время ч. 3 ст. 40 КЗоТ запрещает увольнять работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (вполне вероятно, что на день увольнения у работника может оказаться листок нетрудоспособности).

Несоблюдение упомянутых гарантий в случае возникновения судебного спора может повысить риск решения спора о восстановлении на работе в пользу работника. В случаях, когда увольнение за прогул осуществлено не ранее даты приказа об увольнении, по крайней мере, основание для одного из предметов иска (изменение даты увольнение), как правило, не возникает.

Что касается увольнения за прогул в первом случае (когда речь идет о разовом прогуле, после которого работник вышел на работу и продолжил работать), то работодатель имеет только месяц для увольнения за такой прогул (ст. 148 КЗоТ). Это правило действует и для прогула второго вида (когда работник исчез), но если такое нарушение трудовой дисциплины продолжается, течение месячного срока давности, по сути, не начинается.

Подытоживая, отметим, что трудовое законодательство, ориентированное в первую очередь на защиту трудовых прав работников (это видно, в частности, из ч. 2 ст. 1 КЗоТ), установило довольно сложную процедуру увольнения по инициативе работодателя, при которой соблюдать все организационно-правовые гарантии сложно, поэтому практически всегда существует риск, что трудовой спор будет разрешен в пользу работника.

Учитывая это, по возможности стоит всегда отдавать предпочтение «расставанию» с работниками по иным причинам: отпускать их, когда они хотят уволиться по собственному желанию (статьи 38, 39 КЗоТ), или увольнять по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ).

Источник: http://prof-buh.in.ua/увольнение-за-прогулы-последователь/

Спорные ситуации при увольнении за прогул

Определение продолжительности времени отсутствия работника на рабочем месте при увольнении за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Определение продолжительности времени отсутствия работника

Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Случаи, когда отсутствие работника может быть признано прогулом, приведены в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Факт совершения работником прогула должен доказать работодатель (п. 38 указанного Постановления).

Если увольнение за прогул стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что продолжительность его отсутствия на рабочем месте не позволяет считать такое отсутствие прогулом, разрешение спора будет зависеть от того, пришелся ли период (периоды) отсутствия работника на рабочее время или на время отдыха, какова длительность указанного периода (периодов), как применяется судом норма, определяющая продолжительность прогула, в совокупности с нормами трудового законодательства о рабочем времени и времени отдыха.

Правомерно ли увольнение работника за прогул, если он отсутствовал на рабочем месте четыре часа?

  1. Существует судебная практика, согласно которой увольнение работника в такой ситуации является неправомерным.
  2. Суды исходят из следующего. Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов и менее прогулом не является.
  3. Правомерно ли увольнение за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов подряд?

Правомерно ли увольнение при прогуле более 4-х часов, но за вычетом времени отсутствия в обеденный перерыв на рабочее время пришлось не более 4-х часов отсутствия?

  • Существует судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является неправомерным.
  • Вывод основан на следующем. Согласно ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. Этот перерыв в рабочее время не включается и оплате не подлежит. В связи с этим при подсчете времени отсутствия работника время обеденного перерыва должно быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте.
  • В то же время анализ постановлений кассационной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что время обеденного перерыва включается во время отсутствия работника на рабочем месте.

Правомерно ли увольнение за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов рабочего времени, но ни до обеденного перерыва, ни после него время отсутствия не превысило 4-х часов?

  • Существуют судебная практика и статьи авторов, согласно которым увольнение в данной ситуации является правомерным.
  • Вывод основан на следующем. Течение времени отсутствия работника на рабочем месте не прерывается обеденным перерывом, поскольку он в соответствии с Трудовым кодексом РФ к рабочему времени не относится. Время отсутствия работника до и после обеденного перерыва подлежит суммированию.

Определение уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте

Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.

Случаи, когда отсутствие работника может быть признано прогулом, приведены в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Определение факта прогула

Факт совершения работником прогула должен доказать работодатель (п. 38 указанного Постановления).
Трудовой кодекс РФ не содержит перечня причин отсутствия на рабочем месте, являющихся уважительными. В каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств (Письмо Роструда от 31.10.2008 N 5916-ТЗ).

Анализ судебной практики показывает, что в качестве уважительных причин отсутствия могут расцениваться обстоятельства, при которых работник лишен возможности находиться на работе и исполнять трудовую функцию (например, болезнь работника, участие в судебном заседании в качестве истца и пр.).

Если увольнение за прогул стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что его отсутствие на рабочем месте было вызвано уважительной причиной, разрешение спора будет зависеть от оценки судом обстоятельств, из-за которых работник отсутствовал на работе.

В то же время, если работник скрыл наличие уважительной причины отсутствия на работе, это может быть расценено судом как злоупотребление правом с его стороны.

При установлении данного факта суд может отказать работнику в удовлетворении его требований, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие из-за недобросовестных действий работника (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте по состоянию здоровья, что подтверждается записью в медицинской карте амбулаторного (стационарного) больного или справкой от врача при отсутствии листка нетрудоспособности?

  • Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.
  • Суды исходят из следующего. Юридически значимым обстоятельством является состояние здоровья работника, из-за которого он не вышел на работу. При отсутствии листка нетрудоспособности медицинские документы первичного осмотра работника или медицинская справка являются надлежащим доказательством уважительности причины его отсутствия на работе.
  • В то же время анализ постановлений судов кассационной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что работником не представлен листок нетрудоспособности, подтверждающий его отсутствие на работе по уважительной причине.

Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что работодатель не допустил его к выполнению трудовых обязанностей?

  • Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.
  • Суды исходят из следующего. Недопущение работника к выполнению трудовых обязанностей является уважительной причиной отсутствия на работе.

Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник, у которого разъездной характер работы и нет стационарного рабочего места, отсутствовал в офисе работодателя?

  • Существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в этой ситуации является неправомерным.
  • Суды исходят из следующего. Работник не должен находиться в течение всего рабочего времени в офисе работодателя, если ему в связи с разъездным характером работы не установлено постоянное стационарное рабочее место.

Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник покинул свое рабочее место в связи с тем, что работодатель не организовал работу?

  • Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.
  • Вывод основан на том, что работодателем не было принято должных мер по организации работы и не дано четких и понятных для всех работников предприятия распоряжений о режиме работы.

Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте по причине приостановления работы в связи с невыплатой начисленной ему заработной платы?

  • Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.
  • Суды исходят из следующего. В соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Работник, письменно известивший работодателя о приостановлении работы, отсутствует на рабочем месте по уважительной причине.

Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте по причине приостановления работы в связи с неоплатой вынужденного прогула?

По этому вопросу есть две точки зрения:

  • Позиция 1. Существует судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.
    Вывод основан на следующем. Обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.
  • Позиция 2. В то же время существует судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение за прогул в такой ситуации является правомерным.
    Вывод основан на следующем.

Приостановление работы в связи с неоплатой периода вынужденного прогула не может быть признано уважительной причиной отсутствия на работе, поскольку ст. 142 ТК РФ не предусматривает наличия такого права у работника. Положения ст. 211 ГПК РФ о немедленном исполнении не распространяются на решение суда в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.

Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с административным арестом?

  • Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.
  • Вывод основан на следующем. Отбывание административного ареста, назначенного в соответствии с постановлением суда, не зависит от воли работника, поэтому служит уважительной причиной отсутствия на работе. В данном случае отсутствие на рабочем месте прогулом не является.

Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при самовольном использовании работником отпуска без сохранения заработной платы?

  • Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является правомерным.
  • Суды исходят из следующего. Увольнение работника за прогул, в частности, может быть произведено за самовольное использование работником дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется на основании соглашения работника и работодателя (ст. 128 ТК РФ). Если отпуск был использован работником без согласия работодателя, у последнего есть основания для увольнения работника за прогул.

Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник через месяц после бракосочетания самовольно использовал отпуск без сохранения заработной платы в связи с заключением брака

  • Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.
  • Вывод основан на том, что предоставление работнику дополнительного отпуска в случае регистрации брака является обязанностью работодателя, которая не ставится в зависимость от каких-либо причин. Единственным необходимым и достаточным условием для предоставления такого отпуска является подача работником соответствующего заявления.

Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник скрыл сведения о своей инвалидности и самовольно использовал отпуск без сохранения заработной платы?

  • Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.
  • Вывод суда основан на следующем. Работодатель обязан на основании письменного заявления предоставить отпуск без сохранения заработной платы работающему инвалиду (ч. 2 ст. 128 ТК РФ).
Однако если работник скрыл факт инвалидности и самовольно использовал отпуск, то это свидетельствует о злоупотреблении правом с его стороны. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие из-за недобросовестных действий работника (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при самовольном использовании работником очередного оплачиваемого отпуска?

  1. Существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в данной ситуации признано правомерным.
  2. Суды исходят из того, что предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска по общему правилу осуществляется по соглашению между работником и работодателем. Самовольное использование работником ежегодного оплачиваемого отпуска является основанием для увольнения за прогул.

Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник без согласия работодателя использовал очередной оплачиваемый отпуск в соответствии с утвержденным графиком?

  • Существуют судебное постановление и статьи авторов, из которых следует, что увольнение в этой ситуации является неправомерным.
  • Сторонники данной позиции исходят из того, что соблюдение графика отпусков обязательно как для работника, так и для работодателя (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). В связи с этим не является самовольным использование работником отпуска в соответствии с утвержденным графиком в случае, если отсутствует дополнительное согласие работодателя, выраженное в приказе или извещении (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). Отсутствие работника в такой ситуации не может быть расценено как прогул.

Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при самовольном использовании работником отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет?

  • Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.
  • Вывод основан на том, что предоставление отпуска по уходу за ребенком является предусмотренной законом гарантией, направленной на защиту материнства и детства, и не зависит от воли работодателя.
Работник не может нести ответственность за действия работодателя, на котором лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению отпуска в порядке, предусмотренном ст. 256 ТК РФ.

Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник самовольно использовал дополнительный день отдыха (отгул)?

  • Существует судебная практика, согласно которой увольнение работника в такой ситуации является правомерным.
  • Суды исходят из следующего. Предоставление дополнительного дня отдыха (отгула) за ранее отработанное время или в иных случаях, установленных Трудовым кодексом РФ, осуществляется по соглашению между работником и работодателем (ст. 152, ч. 3 ст. 153 ТК РФ). Самовольное использование дня отдыха является основанием для увольнения работника за прогул (пп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при самовольном использовании работником учебного отпуска?

  • Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.
  • Вывод основан на следующем. Предоставление дополнительного отпуска работникам, совмещающим работу с обучением, является обязанностью работодателя (ст. ст. 173 — 176 ТК РФ). Следовательно, не является прогулом самовольное использование работником такого отпуска, если работодатель отказался его предоставить.

Несоблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания

Несоблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ) при увольнении за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение за прогул является видом дисциплинарного взыскания. В связи с этим работодатель обязан соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания, в частности затребовать от работника объяснение причин невыхода на работу (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Если работник в течение двух рабочих дней не предоставил объяснение, то это не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев (в исключительных случаях не позднее двух лет) со дня совершения проступка (ч. 3, ч. 4 ст. 193 ТК РФ, п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если работник отказался от предоставления объяснений либо посчитал, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, и увольнение стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от того, сочтет ли суд действия работодателя достаточными для соблюдения права работника на предоставление объяснений, а также от наличия у работодателя доказательств того, что дисциплинарное взыскание применено им с соблюдением сроков, установленных ч. 3, ч. 4 ст. 193 ТК РФ.

Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) до истечения двух рабочих дней с момента затребования объяснения, если работник отказался его предоставить?

  • Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.
  • Суды исходят из следующего. Работник, отказываясь от дачи объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте, таким образом реализует свое право на предоставление объяснений. Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ отсутствие объяснения работника не препятствует применению дисциплинарного взыскания.
  • В то же время в спорах об увольнении за прогул, когда имеются другие нарушения процедуры увольнения со стороны работодателя, в качестве дополнительного основания при признании увольнения работника незаконным суды отмечают, что отказ от дачи объяснений не освобождает работодателя от обязанности предоставить работнику два рабочих дня на составление письменного объяснения.
На это указано в Определении Московского городского суда от 14.09.2011 по делу N 33-29557; Определении Санкт-Петербургского городского суда от 07.10.2010 N 13790; Определении Московского городского суда от 06.10.2010 по делу N 33-31395.

Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если до применения дисциплинарного взыскания работодателем не затребовано объяснение причин отсутствия работника на рабочем месте?

  • Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.
  • Суды исходят из следующего. При увольнении за прогул работодатель обязан соблюсти установленный ст. 193 ТК РФ порядок увольнения, то есть затребовать от работника письменное объяснение причин отсутствия на работе. Несоблюдение указанного порядка является основанием для признания увольнения незаконным.

Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если требование о предоставлении письменных объяснений причин отсутствия на рабочем месте не получено работником по его вине?

  • Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации признано правомерным.
  • Суды исходят из следующего. Если истребование письменных объяснений затруднено по вине работника, то отсутствие доказательств их истребования не может являться единственным основанием для признания увольнения незаконным.
  • В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работника, основываясь на буквальном толковании ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Суды исходили из того, что если у работника в нарушение ч. 1 ст. 193 ТК РФ не было истребовано письменное объяснение, то данный факт является основанием для признания увольнения незаконным вне зависимости от причин, по которым объяснение не было истребовано.

Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работодатель по телефону затребовал письменные объяснения причин отсутствия на работе?

  • Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.
  • Вывод основан на том, что телефонные переговоры не могут быть расценены как надлежащее затребование письменного объяснения. Увольнение в данной ситуации произведено с нарушением порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работодателем нарушен месячный срок, установленный ч. 3 ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарных взысканий?

  • Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.
  • Суды исходят из следующего. Частью 3 ст. 193 ТК РФ установлен месячный срок, в течение которого к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение за прогул). Нарушение указанного срока при применении дисциплинарного взыскания является основанием для признания увольнения незаконным.

Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если за этот проступок к работнику уже применено дисциплинарное взыскание?

  • Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.
  • Суд исходит из следующего. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). В случае если работодатель ранее уже применил к работнику дисциплинарное взыскание (замечание, выговор), то увольнение за тот же проступок является неправомерным.

Соответствие тяжести совершенного проступка виду дисциплинарного взыскания

Соответствие тяжести совершенного проступка виду дисциплинарного взыскания (ч. 5 ст. 192 ТК РФ) при увольнении работника за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение за прогул является видом дисциплинарного взыскания. При увольнении за прогул работодателю необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если проступок действительно имел место, но увольнение работника произведено без учета указанных обстоятельств, увольнение может быть признано незаконным (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Анализ судебной практики показывает, что если дисциплинарный проступок совершен впервые, до этого к работнику не применялись дисциплинарные взыскания и его отсутствие на работе не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя, то увольнение может быть признано неправомерным.

Если увольнение за прогул стало причиной спора, в котором работник ссылается на несоответствие тяжести проступка примененному взысканию, его разрешение будет зависеть от того, удалось ли работодателю доказать, что при увольнении им были учтены тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если в споре работник ссылается на то, что его отсутствие на работе не повлекло негативных последствий для работодателя, разрешение спора будет зависеть от позиции суда по вопросу, является ли юридически значимым обстоятельством наступление для работодателя негативных последствий в связи с отсутствием работника на рабочем месте.

Правомерно ли увольнение работника за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий?

По этому вопросу есть две точки зрения:

  • Позиция 1. Существует судебная практика, согласно которой увольнение за прогул является неправомерным, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя.
    Суды исходят из следующего. Работодатель при увольнении должен оценить тяжесть проступка работника, его предшествующее отношение к труду, а также то, как отсутствие работника повлияло на рабочий процесс и повлекло ли для работодателя какие-либо неблагоприятные последствия.
  • Позиция 2. В то же время имеется судебная практика, согласно которой увольнение за прогул является правомерным вне зависимости от наступления неблагоприятных последствий для работодателя из-за отсутствия работника.

Вывод основан на том, что наступление или ненаступление неблагоприятных последствий не имеет правового значения, поскольку сам факт прогула является грубым нарушением трудовой дисциплины.

Увольнение за прогул в период временной нетрудоспособности работника

Увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период беременности, отпуска или временной нетрудоспособности работника.

Увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) производится по инициативе работодателя. Согласно ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ такое увольнение не допускается в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности.

Анализ судебной практики показывает, что если работник в период беременности, временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске был уволен за прогул, то увольнение будет признано неправомерным.

Уволенная в период беременности работница подлежит восстановлению даже в случае, если в момент увольнения работодателю не было известно о ее беременности. При этом не имеет значения, сохранилась ли беременность работницы на момент рассмотрения спора судом (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Сокрытие факта временной нетрудоспособности на момент увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работника. При установлении такого злоупотребления суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если увольнение за прогул стало причиной спора, в котором работница ссылается на то, что она уволена в период беременности, то разрешение спора будет зависеть от того, установил ли суд тот факт, что работница была беременна на момент увольнения.

Если увольнение за прогул стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что он уволен в период отпуска или временной нетрудоспособности, то разрешение спора будет зависеть от того, установил ли суд факт нахождения работника в отпуске или факт его временной нетрудоспособности на момент увольнения и не допустил ли работник злоупотребления правом.

Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если на момент увольнения работница была беременна, о чем работодателю не было известно?

  • Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.
  • Суды исходят из следующего. Статья 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. То обстоятельство, что работодатель не был осведомлен о беременности увольняемой работницы, не имеет правового значения.

Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если на момент увольнения работник был временно нетрудоспособен, но скрыл этот факт от работодателя

  • Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.
  • Суды исходят из следующего. Сокрытие работником факта временной нетрудоспособности на момент увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом с его стороны. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период отпуска работника?

  • Существует судебная практика, согласно которой увольнение работника в такой ситуации является неправомерным.
  • Суды исходят из того, что увольнение за прогул производится по инициативе работодателя и согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается в период отпуска работника.

Решение принято в пользу работника: увольнение признано неправомерным

Для информации действия работодателя по решению суда:

  • Выплачивает работнику средний заработок за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ)
    На практике период вынужденного прогула может составлять от одного месяца до нескольких лет, в среднем — 2 — 12 месяцев (см., например, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 N 33-18188/2011; Определение Московского городского суда от 28.09.2010 по делу N 33-30378/2010г.; Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу N 33-9086).
Об удержании НДФЛ, в случае если в решении суда размер денежной компенсации указан без разделения на причитающуюся работнику сумму и сумму, подлежащую удержанию в качестве НДФЛ, см. Энциклопедию спорных ситуаций по НДФЛ
  • Выплачивает компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если это требование было заявлено работником (абз. 4 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ) <*>
    На каждый полный календарный месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска (Письма Роструда от 26.07.2006 N 1133-6, от 23.06.2006 N 944-6)
  • Выплачивает компенсацию морального вреда, если это требование было заявлено работником (ст. 237 ТК РФ)
    На практике размер компенсации морального вреда может составлять от 500 руб. до нескольких десятков тысяч рублей, в среднем — 3 — 10 тыс. руб. (см., например, Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17596; Определение Московского городского суда от 03.08.2010 по делу N 33-23093)
  • Возмещает судебные издержки работника, включая расходы на представителя в суде, если это требование было заявлено работником (ст. ст. 94, 98, 99, 100 ГПК РФ)
    Об удержании НДФЛ с суммы компенсации судебных расходов см. Энциклопедию спорных ситуаций по НДФЛ
    5. Уплачивает госпошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм (ст. ст. 333.17, 333.19 НК РФ)
  • Восстанавливает работника, если он заявлял такое требование (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ)

Решение принято в пользу работодателя: увольнение признано правомерным

Работодатель несет расходы по оплате услуг представителя, не являющегося сотрудником организации (в среднем за 2 — 12 месяцев). Не подлежат взысканию с работника судебные расходы, понесенные работодателем в связи с рассмотрением дела в суде (ст. ст. 88, 94 ГПК РФ)

Это обусловлено тем, что работники, которые обратились в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от оплаты судебных расходов согласно ст. 393 ТК РФ (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 22.04.2011 N 89-В11-2, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за ноябрь 2011 года).

Источник: http://legascom.ru/sud-pr/190-sudpr-trud/659-progul

Типичные ошибки, допускаемые при увольнении работника за прогул

Работодатель не установил и не учел, что у работника имелась уважительная причина для прогула:

  1. Отсутствуют или неверно составлены какие-либо обязательные документы: письменная объяснительная записка, акт о прогуле, приказ об увольнении за прогул и т.д. Может быть выявлено, что в табеле учета рабочего времени прогул не зафиксирован или же табель вовсе не ведется. Составление акта о прогуле «задним числом» может привести к тому, что суд установит, что на нем неверная дата или он подписан лицами, которые в день прогула также отсутствовали.
  2. Работник не ознакомлен под роспись с приказом об увольнении его за прогул или ознакомлен с приказом не соответствующей датой, при этом на приказе отсутствует запись о невозможности довести его до сведения работника или об отказе работника ознакомиться с приказом под роспись.
  3. Рабочее время и место работы не установлено документально, т.е. ни в трудовом договоре, ни в Правилах внутреннего трудового распорядка не записано, со скольки до скольки работник должен находиться на рабочем месте (ведь именно отсутствие в рабочее время можно считать прогулом; если работник заявляет, что у него гибкое рабочее время, то доказать прогул трудно), и не записано, что считается рабочим местом — кабинет №Х или территория всего предприятия, офис, склад или магазин (если уволенный за прогул юрист заявляет, что он не был у себя в кабинете весь день, а был на складе работодателя, ему там тише и лучше пишутся юридические документы, то его тоже трудно уволить).
  4. Работник уволен за прогул, когда уже истекли сроки применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения – ст. 193 ТК РФ).
  5. Неправильное понимание термина «прогул». Согласно ст. 81 ТК РФ прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, опоздание даже на 3,5 часа не является прогулом, такого работника нельзя уволить по данному основанию. Сложение опозданий (2 часа вчера + 2 часа сегодня) для увольнения за прогул также является ошибкой.
  6. Увольнение работника, не приступившего к исполнению своих обязанностей. В случаях, когда работник подписал трудовой договор, но на работу так и не вышел, трудовой договор с ним должен быть аннулирован, а не расторгнут за прогул.
  7. За совершение прогула издано 2 приказа: один — об объявлении выговора за прогул, другой — об увольнении за прогул. Закон запрещает за одно нарушение применять два взыскания.
  8. Увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Это нарушает требование ст. 81 ТК РФ.
  9. При увольнении работнику не выдают трудовую книжку. А по закону должны выдать в день увольнения. Иначе работодатель обязан будет оплатить работнику средний заработок за вынужденный прогул.
  10. Невыплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск (его часть), зарплаты и иных причитающихся работнику сумм в день увольнения работнику (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).
  11. Несоблюдение установленной законом процедуры согласования при увольнении некоторых категорий работников (например, работников — членов профсоюза, несовершеннолетних работников).

Источник: http://www.hr-portal.ru/article/tipichnye-oshibki-dopuskaemye-pri-uvolnenii-rabotnika-za-progul

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
 
+7 (499) 455-03-75 (Москва)
+7 (812) 407-26-30 (Санкт-Петербург)
 
Это быстро и бесплатно!

Бесплатная консультация юриста



Ссылка на основную публикацию
Бесплатные консультации: Москва: +7 (499) 455-03-75 | СПб: +7 (812) 407-26-30 | Консультант:
Консультант онлайн